>>> intro
Welkom bij de tweede aflevering van seizoen 2 van 'Let's Talk About Work'. In deze aflevering verwelkomen we Bart Wuyts, Andrea Bardyn en Stef Heylen, die dieper ingaan op de succesfactoren van Duo For A Job. In deze bijzondere aflevering passen we de structuur aan om de krachtige getuigenissen van mentees centraal te stellen. Duo For A Job speelt een cruciale rol in het ondersteunen van werkzoekenden en zij die bij willen dragen aan welzijn en inclusie. Wist je dat maar liefst zeventig procent van de deelnemende mentees een baan, stage of opleiding vindt na hun Duo-traject? Ontdek meer over hun inspirerende verhalen in deze aflevering.?
Welkom Andrea en welkom Stef.
Dankjewel
We zijn heel blij dat jullie vanmiddag hier bij ons te gast bent in de podcast. En Artemis zit hier naar goede gewoonte aan mijn zijde om alles mee in goede banen te leiden. Wij gaan vooral de focus leggen op duo op een job want dat is wat jullie mee bezig zijn. Andrea jij bent als ik het goed begrijp een beetje de coördinator voor Duo For A Job in Turnhout. Stef is vroeger nog een hele loopbaan actief geweest bij Janssen Pharmaceutica - bij J&J – en was daar tot voor kort CEO maar is intussen aan het genieten van wat rust tussen de vergaderingen door begrijp ik. En jij bent voor Duo For A Job mentor voor één van de duo’s of meerdere misschien?
Eentje.
Dus voilà fantastisch, heel fijn. Want Duo For A Job is ondertussen al een redelijk gekend concept in België. Hoe lang zijn jullie ondertussen bezig hier in Turnhout, Andrea?
In Turnhout zijn we sinds januari 2023 van start dus we zijn nu 6 maanden bezig. In september 2023 vierden we onze 10deverjaardag als organisatie. En dan zijn we 10 jaar bezig sinds onze start in Brussel.
En leg nog is heel eventjes uit wat Duo For A Job doet?
Duo For A Job is in essentie een intergenerationeel en intercultureel mentorprogramma. En wij brengen twee groepen bij elkaar: jonge mensen met een niet-Europese migratieachtergrond die op zoek zijn naar werk of opleiding aan de ene kant. Aan de andere kant mensen zoals Stef: mensen die professionele ervaring hebben die ze als vrijwilliger willen inzetten om jongeren te ondersteunen naar werk of opleiding.
Dus jullie zijn hier in Turnhout een half jaar bezig. Ondertussen heb je al wat mensen kunnen engageren om mee te doen..
Ja.
Hoeveel duo’s zijn ondertussen al aan de slag?
Hier in Turnhout zijn we nu met de eerste zeven trajecten bezig. In de provincie Antwerpen zijn we al langer actief en daarin zitten we toch al tegen de 800 duo’s ondertussen.
In de provincie Antwerpen. En als je dat dan op heel België zou reflecteren? Allicht gaat dat dan over vele duizenden duo’s?
Ja, we zijn ondertussen ook in Frankrijk en Nederland actief. In totaal zijn we nu aan meer dan 6000 trajecten.
Geweldig. Stef wat sprak jou aan om hier tijd in te steken om jou daarvoor te engageren?
Dat zaadje is gepland toen ik nog CEO bij Janssen Pharmaceutica was. Wij merkten dat wij als bedrijf absoluut niet divers waren. We waren voor iedere jobinvulling op zoek naar de klassieke ‘witte raaf’, terwijl die eigenlijk niet bestaat.
Dat die niet rondvliegt.
Helemaal niet rondvliegt. Langs de andere kant zagen wij dus ook die krapte op de arbeidsmarkt aankomen. En diversiteit is een heel belangrijk thema bij Janssen - en niet zomaar. Het is voldoende aangetoond dat vooral voor creatieve en innovatieve bedrijven, diversiteit een heel belangrijke input is om die creativiteit en innovativiteit te kunnen bewerkstelligen. En zoals veel bedrijven hebben ook wij gemerkt dat als je dat niet echt proactief gaat managen dan gebeurt er eigenlijk niks. Want als hiring managers zijn we nog altijd geprogrammeerd zoals de Neanderthalers: wij zoeken gewoon klonen van onszelf. Dus als je niet echt proactief gaat managen verandert er niets. Dat zien we op vlak van gender en evengoed op andere vlakken van diversiteit.
Daar is het zaadje dus geplant. En kende je Duo For A Job al?
We hebben heel concreet contact opgenomen met Duo For A Job, en geleerd hoe zij werken. Vervolgens maakten we een partnerschap op met 2 doelstellingen. Want je moet weten dat een ander probleem waar we binnen Janssen Pharmaceutica mee te maken hadden (zoals dat ook in veel andere bedrijven speelt), was de vraag hoe we onze oudere werknemers gemotiveerd houden op het einde van hun carrière. Hoe kunnen we hen meer zingeving geven in die laatste jaren van hun carrière. En we hebben dus geprobeerd om twee vliegen in één klap te slaan. Enerzijds oudere werknemers warm maken om te fungeren als mentor en anderzijds dit zien als een mogelijke nieuwe input van diverse werknemers naar het bedrijf. En dus na mijn pensionering ben ik zelf ook mentor geworden.
Maar dat wilt zeggen dat er wellicht vanuit het bedrijf ook andere mensen in het mentorprogramma gestapt zijn of aan het stappen zijn?
Ja. Het spreekt echt aan juist omdat het ook echt voor die oudere werknemers een hele mooie manier is van zingeving. Je krijgt er heel veel persoonlijke voldoening van.
Dat kan ik me goed voorstellen.
Dat illustreert eigenlijk perfect de impact die we willen bereiken. Aan de ene kant willen wij voor mensen, jongeren met een migratieachtergrond, de stap naar de arbeidsmarkt verkleinen. Aan de andere kant willen wij de ervaringen van 50-plussers waarderen en inzetten. Door die twee samen te brengen krijg je een heel sterke combinatie. Wij werken daarvoor samen met bedrijven en mensen stappen bij ons in als vrijwilliger – bijvoorbeeld wanneer ze op pensioen zijn of wanneer ze deeltijds gaan werken.
Wij hebben een extra uitdaging in deze podcast gestoken. Want we hebben ondertussen een paar quotes van deelnemers in Duo For A Job trajecten: mensen met een niet-Europese achtergrond die hier in Vlaanderen terecht gekomen zijn en die allerlei bottlenecks, drempels tegenkomen. We hebben een paar fragmenten klaar staan.
[FRAGMENT 1: Kathleen uit Venezuela, Olga uit Rusland en Tigran uit Armenië vertellen over hun ervaring en hoe teleurstelling, moedeloosheid, en gevoel van overbodig te zijn daar soms toch wel in doorschemeren.]
We hoorden drie fragmenten: Kathleen, Olga en Tigran getuigen over wat het met een mens doet als je vanuit een ver buitenland naar hier komt, de taal niet spreekt en een beetje verlopen loopt als je zo de weg naar werk niet direct vindt en ja dan kom je dus blijkbaar allerlei drempels tegen. Taal als eerste – een zeer sterke drempel. Er word ook verwezen naar een diploma of CV dat in het thuisland is opgebouwd en dat hier niet altijd erkend of aanvaard wordt… Stef kom jij deze zaken ook tegen bij jouw mentee?
Absoluut, ja. Ik begeleidiemand van Palestijnse afkomst, een arts. Ik ben zelf ook arts van opleiding. Dat vind ik het toffe aan Duo For A Job: dat ze echt werk maken van het goed matchen van de mentor en de mentee. En één van de dingen waar we nu op aan het wachten zijn is zijn erkenning als arts in België. Dat is een bijzondere omslachtige procedure. Dat is niet vanzelfsprekend dus begin juni weten wij of hij erkend gaat worden op master niveau. En dat bepaalt natuurlijk wel de rest van zijn toekomst. Die man had al zoveel moed gehad om eerst in Polen heel zijn curriculum opnieuw af te leggen. Hij is dan uiteindelijk gefaald omwille van een mondeling examen omdat zijn Pools niet goed genoeg was om te slagen. Maar dat is iemand Arabisch spreekt, die Engels spreekt, die de moeite gedaan heeft om Pools te leren nu de moeite doet om Nederlands te leren. Voor mij zijn dat enorm sterke karaktertrekken - dat is iemand die heel veel veerkracht heeft, dat is iemand die oplossingsvermogen heeft, die aanpassingsvermogen heeft en die er wilt geraken. En wat wij als werkgevers in Vlaanderen fout doen – denk ik – is dat wij onze vacatures bijzonder dom opstellen. Wij maken die heel kwantitatief: je moet zoveel jaren ervaring hebben in dit, je moet zoveel jaren ervaring hebben in dat. En wat gebeurt er in heel veel bedrijven? Die initiële vacatures die worden gescreend door een extern bureau en als die vacatures heel kwantitatief zijn opgesteld en je beantwoordt daar niet exact aan, dan krijg je die mogelijke werknemer zelfs niet eens te zien. Dan worden er al enorm veel kandidaten uit-gescreend. Natuurlijk heb je bij iedere job een soort van minimum aan technical skills nodig.. Maar mijn suggestie is om die toch echt zo concreet mogelijk te omschrijven. En het aantal jaren ervaring dat iemand al dan niet heeft, is net een heel erg niet-concrete manier om dit te omschrijven. Ik raad sterk aan om vooral te focussen op die transferable skills: probleemoplossend vermogen, aanpassingsvermogen, veerkracht en dergelijke. Dan ga je zien dat veel van die kandidaten eigenlijk een rijkdom aan ervaring hebben die mits inderdaad de nodige begeleiding naar taal, naar on-the-job training, het verschil kunnen maken.
Zeker! En dan ben je de diversiteit aan het binnen brengen. Maar dat is het punt dat we al vaak gehoord hebben in veel gesprekken hier. Hoe fout maken wij allemaal dat wervingsprocesnog: de sollicitatieprocedure, hoe de vacature is opgesteld, de eerste stappen in selectie van kandidaten,..
Mag ik daar nog iets aan toevoegen?
Want het is niet omdat je diverse kandidaten hebt dat je ze ook gaat aanwerven. Om die diversiteitsagenda op te lossen denk ik dat er een aantal belangrijke punten zijn. Je moet van diversiteit echt een management objective maken. Mensen moeten daar op afgerekend worden. De werknemers van een bedrijf zouden een afspiegeling moeten zijn van de maatschappij waarin wij leven. Daar staan we mijlenver vanaf. Die verhouding gaat niet spontaan komen – je moet daar een bedrijfsobjectief van maken waar managers ook op worden afgerekend. Ervoor zorgen dat je medewerkersbestand divers is, dat gebeurt niet vanzelf. Wat ik in mijn tijd enorm boeiend vond, dat was die unconsious bias test van Banaji. Je merkt dan echt heel concreet hoe primitief je eigen brein geprogrammeerd is, hoe we effectief geneigd zijn om klonen van onszelf te selecteren. Alles begint bij bewustwording: je bewust worden van die onbewuste vooroordelen. Een ander hulpmiddel is om, voordat je aan de selectie begint, ervoor te zorgen dat je begint met een panel van kandidaten waar je bewust diversiteit inbrengt - diversiteit op alle mogelijke dimensies. En de volgende essentiële stap is ervoor te zorgen dat je interview panel inclusief is samengesteld. Zorg ervoor dat diversiteit daarin vertegenwoordigd is. Als je die drie schakels al juist doet, is de kans groot dat je diversiteitsagenda in het bedrijf dingen in beweging zet.
Jij spreekt vanuit ervaring in een groot bedrijf, voor een KMO ligt dat allemaal wat anders. Maar ook zij kunnen hier lessen uit trekken. Echte doelstellingen opzetten, wat expertise inhuren links of rechts bijvoorbeeld om te screenen hoe je vacatures zijn vormgegeven,.. Ondertussen zijn er al zoveel dienstverleners die daarin ondersteuning bieden dat dat eigenlijk de drempel niet mag zijn.
Herken jij het ook Andrea?
Ja, de fragmenten die we beluisterden tonen heel sterk aan wat het betekent wanneer bedrijven die drie stappen niet zetten – dus wat de impact daarvan is op de werkzoekende. Mensen die bij ons aankloppen hebben al heel wat sollicitaties achter de rug gehad. Zij hebben al heel veel ‘nee’s’ te verwerken gehad. Dat heeft een impact op je zelfvertrouwen. Vaak is de feedback omtrent die ‘nee’s’ heel erg onduidelijk – en dan gaan ze dat proberen zelf te interpreteren: ligt het aan mijn taal? Is het discriminatie? Heb ik niet genoeg ervaring..? Dat is waar een mentor enorm verschil maakt: dat zelfvertrouwen opbouwen, en vaak heropbouwen. Want vergeet niet dat het gaat om mensen die vaak van uit hun thuisland reeds een enorme ervaring hebben. En die maar wat graag willen bijdragen aan het land waar ze hun veilige plek hebben gevonden. Mentors ondersteunen dan echt wel om dat zelfvertrouwen op te blijven krikken, ook doorheen de vele afwijzingen die onze mentees op hun pad tegenkomen.
Ja het moet wat met een mens doen.. Wij kunnen het ons eigenlijk niet voorstellen.
Inderdaad.
Om morgen in weet ik veel, bijvoorbeeld India terecht te komen en daar zonder dat je de taal spreekt een nieuw leven op te bouwen terwijl je hier een mooie job had.. Daar opnieuw te beginnen en dan elke keer opnieuw horen dat je niet goed genoeg bent. In ons allereerste gesprek in deze podcastreeks hadden we iemand te gast die een heel erg hoog gekwalificeerde opleiding had genoten in Oost-Europa. Dat is zelfs nog niet eens buiten Europa – en die opleiding en de ervaring die daaruit voortvloeide telde hier niet mee omdat dat hier niet erkend werd. Enfin, ze heeft daar wel een heel persoonlijke goede draai aan gegeven..
Laat ons eens naar het tweede fragment luisteren Artemis.
[FRAGMENT 2: Needa uit Palestina en Olga uit Rusland vertellen over de drempels die zij hebben ervaren in hun zoektocht naar werk en hoe je dan weer ondergekwalificeerd bent, dan weer overgekwalificeerd, dan blijkt dat je toch echt een rijbewijs moet hebben,.. Hoe de twijfel van anderen er voor zorgt dat je zó aan jezelf begint te twijfelen dat dit een extra barrière wordt in de zoektocht naar werk.]
Dit illustreert voor een stuk ook waar we het over hadden: je krijgt de ene na de andere teleurstelling te verwerken. Eerst is het de taal die niet matched vervolgens is het weer iets anders en dan is het zelfs tot een rijbewijs toe dat ze dan missen.. Je zou er voor minder moedeloos van worden.
Schrijnend om te zien hoe wij talent weggooien.
Ja. In die laatste quote hoor je dat heel sterk, dat er dan echt zo’n beeld groeit als zouden alle vacatures voor lang opgeleide mensen al zijn ingevuld. Dat is het verst van de waarheid - maar we laten zoveel talent liggen.
En hier denk ik opnieuw dat het concept van Duo zo krachtig. Want wat wordt er eigenlijk van een mentor verwacht? Dat je je netwerk gebruikt om die deuren die voor deze mensen initieel gesloten zijn, een beetje te forceren en open te zetten. Dat je mentee op zijn minst al die eerste stap zou kunnen zetten. Dat je ze een beetje op weg helpt met het leren kennen van de context, en dat je effectief contact maakt met iemand in zo’n bedrijf die iets kan betekenen voor die persoon. Je mentee krijgt dan op zijn minst een meer faire kans om die transferable skills te kunnen aantonen. Ik vind dat een heel krachtig concept. Dat zijn dingen die bijvoorbeeld de VDAB niet kan doen. Zij hebben hun lijst met vacatures, maar ze gaan niet samen met de werkzoekende die stappen zetten.
Wij zien de rol van een mentor als een soort gids. Onderzoek toont aan dat heel wat mensen met een migratieachtergrond stoten op drempels waarvan er een heel deel te maken heeft met menselijk sociaal kapitaal: je diploma, je netwerk, je sector specifieke kennis die (niet) toepasbaar is in een land. En dat is waar een mentor zijn rol begint te spelen. Die maakt mee die denkoefening: welke talenten heb je? Welke capaciteiten? Hoe gaan we dat matchen met de sector? Hoe geraken we binnen in die sector? Welke taal spreekt die sector? Niet enkel letterlijk de taal maar ook wat zijn de conventies, de ongeschreven regels... En op die manier zal de mentor deuren gaan openen Een mentor doet dat altijd aanvullend op wat VDAB doet. De VDAB heeft een essentiële taak. Maar die één op één persoonlijke begeleiding, die vertrouwensband tussen mentor en mentee is uniek. En die is nodig om dat zelfvertrouwen echt op te krikken en om heel erg op maat te gaan kijken naar talenten. Ik ben blij om de fragmenten te horen – Needa is iemand die ik zelf heb begeleid. Toen ik haar en haar mentor samenbracht de eerste keer dat ze elkaar ontmoetten.. Ik heb hen aan elkaar voorgesteld en ze waren na één minuut met allerlei termen uit de biofysica naar elkaar aan het gooien – ik begreep er niets meer van - ik wist ‘hier ben ik niet meer nodig’. Ik merkte ook de fonkeling in haar ogen: ze sprak eindelijk met iemand die begreep welk onderzoek zij had gedaan en die ook onmiddellijk zei ‘dit kunnen we hier aan linken’, ‘dit kan in die sector terecht’… En dat is voor haar echt cruciaal geweest om uiteindelijk de fit te vinden tussen haar enorm talent en de arbeidsmarkt hier. Het is een heel moeilijk traject geweest voor hen maar zes maanden later, aan het einde van hun traject, had ze net een job.
Mooi! Het doet me denken aan wat veel bedrijven vandaag de dag doen – vanuit gezond verstand – en wij ook: een mentor toewijzen aan wie er nieuw start. Zodat de nieuwe collega zijn of haar weg in het bedrijf gemakkelijker kan vinden, en dat-ie een beetje een steunpilaar heeft om te weten te komen hoe de dingen werken, waar-ie alles kan vinden. Zoiets vinden we allemaal vanzelfsprekend en dan zouden we verwachten van mensen die van de andere kant van de wereld naar hier komen, dat zij zomaar hun plan kunnen trekken, zomaar hun weg hier kunnen vinden? Ja dat kan natuurlijk niet.
Zoals je het formuleert, ga je als mentor echt kijken naar het individu en wat jij voor hem of haar kan betekenen op vlak van expertise, ervaring, netwerk. Ik kan me voorstellen dat je wel op een bepaald moment de dingen die je merkt, de signalen die je in je mentorschap krijgt, breder zou willen communiceren of meer generiek zou willen dat er zaken worden aangepakt. Dat je dus bijna op beleidsniveau bepaalde deuren wilt opengooien – omdat je zaken ziet foutlopen in meerdere begeleidingen.. Is dat zo? Of is dat nog niet aan de orde vandaag voor jou?
We hebben het daar over gehad. Naast de duo-trajecten die worden opgezet, werkt Duo For A Job ook daar aan: het in kaart brengen van die drempels, van diploma-erkenning, tot,.. Maar Andrea jij bent misschien beter geplaatst om dit toe te lichten.
Er zijn drempels die persoonsgebonden zijn: zelfvertrouwen, netwerk en dergelijke. Er zijn ook drempels die structureel door de arbeidsmarkt worden opgeworpen. We kunnen het ons niet veroorloven om maar op één van beide fronten te werken. Een mentor die individuele begeleiding biedt rond persoonlijke drempels is heel belangrijk, en die kan ook deels structurele drempels adresseren - ik denk maar aan toegankelijkheid van dienstverlening, mobiliteitsaspecten bijvoorbeeld. De mentor kan helpen navigeren, mee strategieën bedenken om om te gaan met structurele drempels. Maar het is duidelijk dat die structurele drempels ook moeten worden opgelost om het hele verhaal te doen slagen. Van iedereen die bij ons aanklopt brengen we in kaart wat de drempels zijn waar die persoon tegenaan botst. We zoeken vervolgens een match met de juiste mentor om de persoonsgebonden drempels aan te pakken. En, even belangrijk, de input die uit zo’n begeleiding komt zetten we in op vlak van beleidsbeïnvloeding: we gaan daarover in dialoog met beleidsmakers, arbeidsmarktaktoren. We organiseren ook gesprekken met onze mentees en mentoren om die ervaringen echt naar boven te brengen. Want we willen absoluut op alletwee de vlakken (individueel en structureel) inzetten.
Dat is dus ook effectief een rol die Duo opneemt: naast matchmaking ook echt de signalen oppikken van structurele drempels, en daar beleidsmatig verandering in brengen. Is dat dan in stadscontext of op Vlaams niveau? Of op Belgisch niveau?
Of zelfs Europees niveau. Wij zitten ook op Europees niveau. Absoluut. Het is zo dat een mentor op individueel, persoonlijk niveau echt een verschil maakt. Dat structureel ondersteunen vergt wel het besef dat je geen one size fits all oplossing zal kunnen vinden, want de groep mensen met een migratieachtergrond die werk zoekt is enorm divers. Werkzoekenden hebben echt nood aan bedrijven en individuen die – zoals je eerder zei – personen coachen. En dat heeft enkel maar een kans op slagen wanneer structurele drempels niet genegeerd worden, zoals toegang tot kinderopvang, mobiliteit, diplomavoorwaarden, discriminatie,...
Zeker! Hoe komen de mensen bij jullie terecht? Hoe vinden ze de weg naar Duo For A Job?
Vandaag vindt vijftien procent ons via mond aan mond reclame. Daar zijn we al heel blij mee. Maar toeleiding gebeurt ook via partners: VDAB, OCMW, taalscholen, het agentschap voor inburgering en integratie.
Jullie zijn er voor mensen met een niet-Europese afkomst. Is dat het enige criterium? Of vragen jullie ook dat mensen lang opgeleid zijn? Is er ook maar iets van een opleidingsverwachting?
Helemaal niet. Onze enige criteria zijn het hebben van een niet-Europese achtergrond en dat kan in eerste, tweede of derde generatie zijn. En ook dat je tussen de 18 en de 34 jaar jong bent. We hebben er heel bewust gekozen om ons te focussen op een van de groepen met de grootste afstand tot de arbeidsmarkt: mensen met een migratieachtergrond en jongeren. Verder qua opleidingsniveau hebben wij mensen die bij ons aankloppen die een doctoraat op zak hebben, maar evengoed mensen die in hun thuisland nooit naar school zijn geweest. Voor elke nood zoeken wij de juiste match met een mentor.
En de mentoren? Welk profiel zoek je daar?
50+ is de voorwaarde. En dat is een belangrijke: wij zoeken mentoren met veel levenservaring.
Ik mag al meedoen, dat is al goed.
Je bent heel welkom. Verder is de enige vereiste een professionele ervaring hebben die je wilt inzetten. Hoe diverser onze groep aan mentoren is hoe beter dat wij de match kunnen maken. Dus we hebben mensen eigenlijk quasi van alle sectoren. Mensen die zelf ondernemer zijn geweest, artsen, verkopers, mensen die verpleger zijn geweest, het mag zo divers mogelijk zijn. Zodat wij een goede match maken. Een voorwaarde is wel dat je onze opleiding volgt.
Ok. Dat zou inderdaad mijn volgende vraag zijn.
Voor je kan starten als vrijwilliger krijg je een week lang intensieve opleiding. Want we vinden dat wie wij met die jongeren in contact brengen, moet voorbereid zijn. Je moet weten wat het betekent om als nieuwkomer aan te komen, om een migratieparcours te hebben, je moet weten wat onbewuste vooroordelen zijn, je moet weten hoe de arbeidsmarkt werkt. Dus dat is een heel grondige opleiding.
Ik heb in mijn leven heel veel opleidingen gevolgd zoals je wel kunt vermoeden en het moet gezegd: dit was een zéér goede opleiding. Ik was echt onder de indruk van de kwaliteit van de opleiding die Duo For A Job geeft. En het is niet alleen de opleiding, maar ook de omkadering nadien van de duo’s. Het is echt state of the art.
We vinden dat enorm belangrijk. Er zijn tientallen trainingen in diversiteit, unconsious bias waar bij je leert wat dat die concepten betekenen. Wetenschappelijk gezien weten we dat de effecten daarvan beperkt zijn zolang je datgene wat je leerde niet in de praktijk brengt en er over reflecteert. Onze methode speelt hierop in. Dus wij verzorgen een week een opleiding. Eenmaal in het traject nemen onze mentoren ook verplicht deel aan intervisies waar ze van elkaar leren en door een professionele moderator omkaderd worden.
Het is heel leerrijk om te zien waar anderen mentor-mentee koppels mee struggelen. En vaak zijn het ook zaken die telkens terugkomen (zoals o.a. die erkenning van diploma).
Deze manier van werken dat is voor ons een voorwaarde om de kwaliteit te bewaken en onze doelstellingen te kunnen behalen.
Wat ik ook een heel sterk concept vind is dat het duo-traject in principe zes maanden loopt. Dat zorgt ervoor dat je vanuit beide personen een heel duidelijk doel voor ogen hebt: binnen de zes maanden moeten / willen we hier iets bereiken. Dat zorgt ervoor dat er wat druk op de ketel zit.
En hoe vaak heb je dan contact met je mentee?
Dat varieert, maar gemiddeld is dat één keer per week. Met mijn huidige mentee spreek ik vaak af in het Centraal Station – hij woont daar vlakbij en voor mij is het gemakkelijk om daar met de trein naartoe te gaan. Recent zijn we ook aan het badmintonnen geweest – hij is nu vrijwilliger bij een sporthal in Antwerpen. Ik heb helaas verloren. Maar dat komt omdat het veld niet reglementair was: het was te kort.. Ik kon mijn smashen niet gebruiken (algemeen gelach aan de tafel).
Ik denk dat we met een competitiebeest aan tafel zitten..
We gaan eens naar het derde fragment luisteren, van Olga.
[FRAGMENT 3: Olga vertelt over de inzichten die zij rijker is geworden dankzij haar mentor. Ze vertelt over zelfvertrouwen, vertrouwen in dat het goed zal komen, optimisme, vriendschap.]
Wat we hier horen bevestigt inderdaad welke impact hetgeen je doet, heeft – dat jullie echt wel deze mensen verder helpen. En ik neem aan dat dat geen uniek verhaal is, dat we net gehoord hebben.
Nee inderdaad, het is eigenlijk een heel typisch verhaal. Het is de manier hoe wij ook aanraden om eraan te beginnen: elkaar leren kennen, een vertrouwensband opbouwen, en dan een analyse te maken van sterktes, zwaktes, werkpunten, en dan sollicitatiegesprekken en CV’s voorbereiden. Zo ziet een heel typisch traject er uit. Tegelijkertijd is elk traject ook verschillend. Aan het einde bevragen we steeds wat de deelnemers er aan hebben gehad, en dan wordt zelfvertrouwen in 95% van de gevallen genoemd, en werken aan taal, werken aan netwerk zijn ook zaken die onze mentees telkens weer aanhalen.
Loopt het wel eens fout?
Dat hangt ervan af wat je als ‘fout’ beschouwt. We houden heel nauwgezet bij wat de resultaten zijn voor onze duo’s: tot achttien maanden na deelname. Zeven op tien deelnemers vindt na een jaar werk, opleiding of stage. En ‘werk’ dat tellen we enkel mee wanneer het om een contract gaat van 3 maanden of langer. Dat lukt niet altijd en dat is ook ok. Dat is ook iets dat onze mentoren meekrijgen in hun opleiding. Het doel van het traject mag er niet uit bestaan om koste wat kost die ene bepaalde job te bemachtigen, eerder gaat het om het aanscherpen van competenties, het zelfvertrouwen verhogen, zodat zij daarna zelfstandig in staat zijn om de zoektocht verder te zetten.
De mensen voldoende empoweren, in hun kracht zetten.
Wat ook een tof gegeven is, is dat het eerste contact volledig vrijblijvend is langs beide kanten. Duo probeert een matching op te zetten, je spreekt met elkaar, daar krijg je alle tijd voor, maar dan kan nog ieder voor zichzelf beslissen of-ie het ziet zitten of niet. Het wordt niet geforceerd.
En eenmaal dat het duo vertrokken is, wordt het ook omkaderd door de ganse organisatie. Er is dus ook altijd iemand die kan helpen in de zoektocht naar oplossingen of ondersteuning op vlak van opleiding, psychosociale ondersteuning,.. We maken heel snel de brug naar partnerorganisaties die de juiste hulpverlening voorzien.
We hebben hier in huis ervaring met gelijkaardige trajecten – misschien net iets minder gefocust dan hoe jullie het organiseren. Zo hebben we al een aantal jaren Armen Tekort Kempen, waarin we duo’s vormen met en voor mensen in kansarmoede. Recent hadden we een pilootproject lopen rond de vraag hoe we mensen die al langer op die arbeidsmarkt zitten, actief en betrokken kunnen houden: Keeping Employees On Board. Daarin zit ook een soort duo-methodiek binnen het bedrijf zelf. In beide gevallen bouwen we zoveel als mogelijk gelijkwaardigheid in tussen de personen die duo’s vormen. We vinden dat heel belangrijk maar dat is niet altijd even gemakkelijk. Bijvoorbeeld in de termen ‘kansbiedende’ en ‘kanszoekende’buddies binnen Armen Tekort, dat geeft al bijna vanzelf de indruk van enige hiërarchie. Toch, en in de opleiding wordt dat ook erg benadrukt, is gelijkwaardigheid echt het uitgangspunt – het is eigenlijk een beetje een ‘gearrangeerde vriendschap’. En binnen Armen Tekort is het niet zo dat er op zes maanden bepaalde doelstellingen behaald moeten worden. Hoe kijken jullie naar dat evenwaardigheidsprincipe?
Dat is essentieel. Zonder gelijkwaardigheid kan het niet slagen. In de opleiding wordt dat benadrukt en in elke stap die de mentor en de mentee zet, in de ganse opzet, wordt dat telkens ook nog eens duidelijk gemaakt. Voor ons is het heel belangrijk – en daarom dat de mentoren in intervisie gaan en niet de mentees – dat de mentoren ook leren!
En hoe ervaar je dat in de praktijk, Stef?
Het is de mentee die het traject bepaalt. En dat is de enige juiste insteek. Want je zou voor jezelf wel bepaalde meningen kunnen hebben van ‘als ik in die positie zat dan zou ik zus of zo...’ – maar dat werkt niet. Het moet echt van de mentee zelf komen. Het gaat er om de mentee de tools en vaardigheden aan te reiken zodat-ie zelf, binnen de context waarin hij zich bevindt, de juiste keuzes kan maken.
Wat doet het met jou?
Ik vind het heel prettig. Echt. Als je spreekt over zingeving na je pensioen: warm aanbevolen!
Wat leer je er uit?
Eerst en vooral is er de confrontatie met wat die mensen allemaal hebben meegemaakt. Mijn vrouw is buddy voor een Syrisch gezin, voor een Palestijns meisje,.. het is on-voor-stel-baar wat die mensen allemaal hebben meegemaakt. Als je spreekt van veerkracht.. Het is enorm leerzaam en het doet ons beseffen hoe gelukkig wij hier zijn. Langs de andere kant: zingeving. Ik heb het gevoel dat ik een klein beetje kan bijdragen aan het beter maken van iemand z’n leven.
Stef zit nu mee aan tafel – maar jij hebt zicht op heel wat mentoren, wat merk jij bij hen nog op Andrea? Van impact dat zo’n traject teweeg brengt bij de mentoren?
Aanvullend op wat Stef net zei, is het leren over andere culturen een heel belangrijk aspect. En het kennis maken met andere culturen. Een mentor verwoordde het eens als ‘elk duo-traject is voor mij alsof ik op reis ga zonder dat ik het land verlaat’. Je leert andere culturen beter kennen en je begint gebruiken te begrijpen die je voordien misschien niet begreep. Je leert je verplaatsen in een ander, op een heel interessante manier. En ik denk dat dat de essentie is.
Ja inderdaad. Want als we als samenleving érgens een probleem mee hebben, met het accepteren en omarmen van diversiteit, dan is het waarschijnlijk net dat: dat we ons niet kunnen verplaatsen in de ander. Of dat we daartoe niet bereid zijn. En het is pas door dat wel te doen dat je de rijkdom ziet die ermee gepaard gaat.
En de kans dat die twee mensen die wij in een duo bijeen brengen elkaar zouden ontmoet hebben op café bijvoorbeeld of zo – dat is echt nihil: want andere culturen, andere generaties,.. Het is een enorm privilege om dat te mogen bewerkstelligen, dat die twee elkaar ontmoeten en dat dat vertrouwen onstaat. Je bouwt bruggen in de samenleving, bruggen naar meer begrip.
Geweldig! We gaan nog even naar het laatste fragment luisteren, want nu komen we een beetje in de buurt van adviezen die mentees mee te geven hebben.
[FRAGMENT 4: Artem uit Oekraïne en Vettri uit India delen hun advies dat ze richten aan werkgevers en dat vooral te maken heeft met het niet inzetten van taalvereiste als (extra) drempel.]
Taal komt tocht telkens weer naar boven.
Dat is een beetje dubbel. Taal is natuurlijk dé manier om te integreren, en deze beheersen dat moet zeker. Maar de kwestie is: wat zijn de verwachtingen. Stel dat iemand geen job heeft en hij moet dus de taal leren: waar of wanneer kan die dat dan doen? Een job vinden is net één van de manieren om talenkennis op een hoger niveau te krijgen. Dus opnieuw: ik denk dat het erop neerkomt dat we ons moeten afvragen hoe streng we moeten zijn bij aanwerving.
De taal, dat is de drempel die het vaakst genoemd wordt door onze mentees.
En we mogen ook niet onderschatten hoe moeilijk het Nederlands is voor niet-Nederlands sprekenden. Het is een onlogische taal, een die vol inconsistenties zit.
Toen je daarjuist vertelde over de meneer die eerst Pools heeft geleerd en dan Nederlands.. Pools dat is op zich ook al geen gemakkelijke taal, om er dan nog Nederlands bij te leren,..
Taal is inderdaad een basisvoorwaarde om te kunnen communiceren maar het zou heel wat van de mensen die bij ons aankloppen enorm helpen mochten er meer werkgevers daar een beetje meer flexibel in zijn. Er zijn gigantisch mooie programma’s om taal te leren op de werkvloer, om taalcoaching op de werkvoer te voorzien. Kijk vooral naar competenties, basishouding, motivatie: dat kan je iemand immers veel moeilijker aanleren dan een taal.
Ik zal een voorbeeld geven. Mijn huidige mentee, arts van opleiding, is nu vrijwilliger in een huisartsenpraktijk van Geneeskunde voor het Volk in Deurne. Dat is een prachtige manier voor hem om eerst en vooral kennis te maken met de gezondheidszorg in België, zijn taal op te krikken, en ook het medisch jargon in het Nederlands op te pikken. En langs de andere kant is het voor hen ook mooi: zijn kennis van het Arabisch en van het Pools (dat blijkbaar heel fel op Oekraïens trekt), heeft voor hen ook een toegevoegde waarde.
Voilà. Vanaf dag één heeft hij daar meteen een enorm toegevoegde waarde want er komen daar mensen waarmee hij waarschijnlijk veel beter kan communiceren dan de artsen zelf..
Het is in ieder geval een mooie oproep om wat soepeler om te gaan met de vaak dwingende taaleisen vanuit de werkgeverskant. En om na te denken hoe je ervoor kan zorgen dat mensen op de werkvloer de taal kunnen leren. Ik geloof daar heel sterk in. Ik denk ook dat in heel die beweging van inclusief ondernemen heel veel positieve dimensies zitten. En ik wil daarmee niet gezegd hebben dat er ook moeilijkere aspecten in kunnen zijn – we moeten ons aanpassen, het is niet zo dat dat aanpassen enkel maar van één kant moet komen.
Maar het is ook zo wat eerder werd gezegd: die voldoening die je als mentor ervaart, door kennis te maken met andere culturen en daar meer vertrouwd mee te geraken, dat is wat op de werkvloer volop gebeurt. Wanneer je op de werkvloer samenwerkt met mensen die hier nog niet zo lang zijn, leer je ook om respect te tonen voor zaken die wat anders zijn. En dat zal een hele belangrijke hefboom zijn om in onze samenleving stappen vooruit te zetten. Dus werkgevers kunnen hier een heel belangrijke rol in spelen.
Helemaal mee eens.
Ik heb het gevoel dat we stilaan aan het eind van ons gesprek zitten. Ik kijk nog even naar Artemis want die heeft vaak nog een laatste vraag.
Ik moest denken aan een ander gesprek dat we hebben gehad, waarin er werd opgemerkt dat het stukje ‘activering’ nu steeds meer en meer op de schouders van werkgevers valt. Terwijl werkgevers daar niet altijd op voorzien zijn. Klopt het dat Duo For A Job hier een beetje een brug slaat?
Ja, in hun opleiding krijgen onze mentoren ook mee welke instrumenten er allemaal bestaan rond bv. taalopleiding op de werkvloer, jobcoaching,.. Want eigenlijk is er best veel beschikbaar maar het is voor werkgevers niet altijd evident om door het bos de nomen nog te zien. Dus wat onze mentoren vaak doen is verwijzingen naar zo’n instrumenten mee opnemen in de CV of motivatiebrief. Bijvoorbeeld dat er een IBO-traject mogelijk is inclusief taalondersteuning, of dat zij in hun netwerk werkgevers aanspreken met de boodschap dat er echt een topkandidaat is voor de vacature en dat taal wel een kwestie is maar dat alle andere eisen zijn afgevinkt en dat ze dan vragen of er al gedacht is geweest om deze kandidaat toch aan te werven en daarbij gebruik te maken van de beschikbare ondersteuning x, y, of z. Dus omdat onze mentoren zowel de kant van de werkgever in de Vlaamse context goed kennen, als de kant van de mentee, kunnen inderdaad die brug slaan.
Of, als je het helemaal doordenkt: een warme oproep aan werkgevers om gewoon mentor te worden: zo krijg je ineens al die kennis over wat er aan ondersteuning allemaal voorhanden is, mee.
Absoluut, ik kan dat alleen maar bevestigen. En je zal zien dat dat enorm veel tractie zal krijgen in je bedrijf.
Werkgevers aller lande: verenig u en wordt mentor bij Duo For A Job.
Dank je wel Andrea en Stef voor dit geweldig boeiende gesprek.
Jullie bedankt.
[outro]
>>> Je luisterde naar een aflevering van ‘Let’s Talk About Work’, de podcast van de groep WEB-Blenders. Onze gesprekken gaan over werk, de weg naar werk, welzijn op de werkvloer en alles wat daarbij komt kijken. Je vindt ons op je favoriete podcastplatform en op www.blenders.be/podcast. Op social media kan je ons volgen op LinkedIn – daar vind je ons onder Podcast Let’s Talk About Work; en op Instagram als blenders.podcast.letstalk. Ook via de Blenders nieuwsbrief kan je up to date blijven. Was je geboeid? Zet dit gesprek je aan het denken? Ben je zelf graag één van onze volgende gasten? Laat het ons weten via info@blenders.be en wie weet schuif jij binnenkort mee aan tafel.
