“Soms ben je te hoog opgeleid om ondersteuning te krijgen. Solliciteren? Dat moet jij zelf kunnen. Maar als je solliciteert op een vacature die jou interesseert, dan hoor je dat je overgekwalificeerd bent. Vergelijk het met net teveel verdienen om een sociale woning te mogen kopen, maar te weinig om op een andere manier een huis te kunnen kopen. Dan val je tussen wal en schip.”
De gesprekken zijn een hoogstnoodzakelijke aanvulling op de vragenlijst die, eigen aan de aard van het beestje, niet veel ruimte laat voor nuance en kadering. Dinsdag 14 juli gaan we in real life aan de slag in onze eerste workshop, specifiek samen met hogeropgeleide dames met migratieachtergrond. We kijken hier alvast ongeduldig naar uit (ook al moeten we omwille van Covid-19 het aantal deelnemers beperken tot 11 in plaats van de voorziene 15).
Hieronder een kort overzicht van welke signalen we tot nu toe zoal opvangen.
Er worden op sollicitatiegesprekken irrelevante persoonlijke vragen gesteld. CV’s worden soms niet gelezen. Maar ook: we geloven niet dat dat met slechte intenties gebeurt. Selectieprocedures houden geen rekening met de bias van ‘herkenning’ en de onbewuste invulling van ‘veiligheid’ – waardoor bepaalde profielen al meteen worden weggeselecteerd en dus nooit worden uitgenodigd op een gesprek. Het is een hele oefening om je inclusiebeleid af te toetsen aan de veranderende samenleving én aan de verschillende identiteitsbeleving van vrouwen. En als je met vragen zit, kan je die dan stellen aan iemand die wél over deze inzichten beschikt? Ons geldende HR-systeem heeft gewoon een erg grote afstand tot de huidige arbeidsmarkt. Werk aan de winkel!
Wanneer je als vrouw met migratieachtergrond solliciteert, moet je je gesprekspartner vaak op 2 vlakken overtuigen.
(1) Je moet overtuigen over het feit dat je geschikt bent voor de job.
(2) Je moet jezelf verantwoorden: hoe je bent, hoe je eruitziet ...
Daarin zit een verschil met werkzoekenden zonder zichtbare migratieachtergrond. Zij moeten enkel antwoorden op vragen die peilen naar geschiktheid voor de functie. Misschien is er dus wel nood aan het meegeven van tools en versterking specifiek voor deze tweede soort vragen. Want met dialoog en een open gesprek kom je ver. En zelf ergens over beginnen wanneer je de vraagtekens bijna letterlijk in de ogen van je gesprekspartner ziet staan, werkt ontwapenend. Maar gevat en humoristisch antwoorden in een stressvolle situatie als een sollicitatiegesprek of een toelatingsexamen, is niet aan iedereen gegeven. Zou ondersteuning hierin het playing field meer gelijk maken?
Hoe worden bepaalde studierichtingen gepromoot?
Hoe wordt er rekening gehouden met het feit dat 12-jarigen vaak al een keuze moeten maken die een enorme impact zal hebben op de rest van hun leven?
Welke aandacht gaat er naar samenstelling van de lespakketten en hoe toets je die af aan het feit dat er leerlingen in je school zijn die van overal komen?
Moeten we durven van op een grotere afstand te kijken naar systemen, naar ons systeem zoals we het nu kennen? Er is in het verleden gestreden voor de werkdag van 8 uur. En sindsdien hebben we het zo gelaten. Waarom? Zijn we te gepreoccupeerd om na te denken? Zijn we zo druk met werk dat we de ratrace van vandaag niet in vraag stellen? Covid-19 heeft velen onder ons even op de rem doen staan. Maar gaan we nadien weer met z’n allen op in de ‘moderne slavernij’? Willen we een radar in het systeem zijn waarbij niemand de keuze heeft over hoeveel en hoelang die werkt?
We zijn nog maar in de tweede maand van MADAM, maar wat een power, wat een inzichten zijn we al tegen gekomen!
To be continued ...
