Zoals Mounia Houari die uitlegt dat diversiteit en inclusie eigenlijk zo vanzelfsprekend zouden moeten zijn als ademen. Michiel De Hoog die stelt dat een sollicitatiegesprek de slechtste manier is om een goede werknemer te vinden. Kimberley Cranshaw die toelicht waarom intersectionaliteit zo belangrijk is (een aanrader voor iedereen: binnen en buiten HR) en Caroline Strachan die benadrukt waarom gendergelijkheid niet enkel over vrouwen gaat.
Vijfenveertig respondenten vulden onze online vragenlijst in, en bij een tiental werkgevers mochten we op de virtuele koffie. Echte gesprekken over goesting, veerkracht, vitaliteit en zorgen. Over bewustzijn rond de nood aan meer inclusie en de zoektocht naar ‘hoe’. Over het belang van rolmodellen op de werkvloer zelf. Over hoe al dat streven naar meer gendergelijkheid toch niet steeds tot gevolg heeft dat er ook vrouwen in het directiecomité zitten. Over hoe gendergelijkheid niet enkel slaat op vrouwen maar ook op de erkenning en validering van de feminiene kant in mannen.
‘Diversiteit’ en ‘inclusie’ worden ingevuld al naargelang de noden die een bedrijf erkent, en niet iedereen die deze termen in de mond neemt, spreekt ook daadwerkelijk over hetzelfde. Is dit een belemmering? Of niet? En hoe kan je naar diversiteit en inclusie kijken anders dan als 2 lineaire gegevens? Professor Lidewey van der Sluis, verbonden aan de Nyenrode Business Universiteit, geeft alvast een inzichtelijk schema rond de ‘balanced workforce’ mee. Waar zou je jouw bedrijf plaatsen op dit schema? |
De onzekerheid die we aan de kant van werkzoekenden oppikken als drempel tijdens sollicitatieprocedures, blijkt ook te bestaan aan de kant van werkgevers. En met het nemen van verdere stappen in je selectieproces, kan de stress ook net toenemen (‘heb ik nu niet de foute kandidaten weggeselecteerd..?’).
Deze herkenning en wederzijdse gelijkenissen kwamen ook naar boven in de oefening die we op 25 augustus maakten samen met een select gezelschap van werkgevers. Het groepsgesprek maakte persoonlijke verhalen los, en niet iedereen had dezelfde kenmerken opgemerkt bij Mahsa, Tinne, Petra en Aline (onze ‘Papieren Mevrouwen’) – cfr ‘oh tien, is zij lesbisch? Dat had ik zelfs helemaal niet opgemerkt..’.
Wie wist dat je bij VDAB als werkgever terecht kan om je vacature te laten checken op toegankelijk taalgebruik? Voor werkzoekenden is deze dienstverlening er trouwens ook, maar dan inzake de motivatiebrief!
Over ‘checken’ gesproken: op deze website vind je een handige tool terug waarmee je de diversiteit op je werkvloer onder de loep kan nemen. Je beantwoordt een aantal vragen, en je krijgt prompt een reeks aanbevelingen op maat.
Werkgevers die zich inzetten voor inclusie, vragen zich soms af of ‘diversiteit’ nog wel bespreekbaar blijft: moeten we allemaal op eieren lopen en kunnen we niet meer oprecht een vraag stellen aan iemand over haar religie, haar achtergrond, haar afkomst? Natuurlijk kan dat nog wel. Let vooral op het adjectief ‘oprecht’. Of luister naar hoe Anne van der Ven het uitlegt in de aflevering over racisme in de podcast ‘Domme Vragen Bestaan Wel’.
Hou houden wij van Blenders en Waai de vinger aan de pols te midden van de toevloed aan inzichten, expertise en lekker kritische vragen? Gelukkig bestaan er verschillende modellen die zich lenen om structuur te geven aan een proces. Een daarvan is het Double Diamond Model.
Project MADAM zit volop in fase 1: de linker ruit, de ‘discover en define’ fase.
In november werken we richting een kleine voorafname op de ‘deliver’ van in de tweede ruit, om al een kleine prototypering te kunnen voorleggen in januari 2021.
En regelmatig doen we beroep op de frisse breinen van Blenders-collega’s, en niet te vergeten: onze stakeholders zelf!
Welke kaders doen het voor jullie? Ben je graag eens aanwezig tijdens een online reflexive monitoring moment? Wil je graag op een andere manier betrokken worden? Geef een seintje! (Bijna) alles kan!
Oh ja: op 15 september buigen we ons samen met onderzoekers, loopbaancoaches, vrijwilligers, begeleiders,.. over de vraag hoe we grip kunnen krijgen op de elkaar versterkende drempels die hoger opgeleide vrouwen met migratieachtergrond tegen komen in hun zoektocht naar werk. En hoe het nu uiteindelijk zit met die 10% tewerkstellingskloof tussen hoger opgeleide vrouwen met en zonder migratieachtergrond. Werk je bij zo een intermediaire organisatie / een kennisinstelling? Je bent van harte uitgenodigd om onze online bevraging in te vullen en / of bij een lekkere virtuele koffie uit te wisselen over deze razend interessante kwestie.
