>>> intro
Welkom in deze nieuwe aflevering van onze podcast Let's talk about Work. Vandaag schuift een boeiende gast uit de wereld van leren en ontwikkelen bij ons aan. Bart Wuyts gaat in gesprek met Christophe Jacobs, chief customer success officer bij FLOWSPARKS. Christophe is expert op vlak van pedagogische wetenschappen en digitaal leren, en neemt ons mee in de wereld van e-learning en zelfgestuurde opleidingen. Samen zoomen we in op de uitdagingen én de mogelijkheden die digitale tools bieden om leren toegankelijk en inclusief te maken. Van digitale vaardigheden tot toegankelijkheid voor mensen met specifieke noden: Christophe deelt zijn inzichten, praktische tips én concrete voorbeelden. Een inspirerend gesprek voor iedereen die werk maakt van levenslang leren en inclusie op de werkvloer.
Beste luisteraars, welkom op deze nieuwe podcast aflevering Let's Talk about Work! We hebben vandaag een gast uit de commerciële wereld op bezoek, Christophe Jacobs. Ik moet eens goed kijken op mijn papier, want Christophe is chief customer success officer bij FLOWSPARKS.
Wat doet een chief customer success officer?
Chief customer success officer bij FLOWSPARKS is verantwoordelijk voor het succes die onze klanten halen in het gebruik van onze tool dat een zeer brede invulling betreft en voor mij specifiek komt dat erop neer dat ik enerzijds een ploeg aanstuur die effectief onze klanten gaat adviseren rond het gebruik van FLOWSPARKS, wat een e-learning tool is.
Dat moet je even uitleggen, wat is FLOWSPARKS, want anders weten we niet waar we het over hebben.
FLOWSPARKS is een e-learning platform die organisaties in staat stelt om hun eigen zelf gestuurde digitale opleidingen aan te maken, gestoeld op didactische principes wat een beetje de kern is van onze tooling. In onze wereld noemen dat een e-learning authoring tool. Maar daarnaast is het ook een platform die ervoor zorgt dat je wat je gemaakt hebt van opleidingen of opleidingsinitiatieven ook kan gaan uitrollen naar deelnemers, toegang geven aan mensen die die opleiding moeten gaan volgen. En natuurlijk als je een stuk inhoud hebt en je hebt het platform waar mensen dat gaan bezoeken, heb je natuurlijk ook rapportages. Dat is het derde luik van FLOWSPARKS, rapporten om in te kijken wie heeft wat gevolgd op welk moment.
We gaan in dit gesprek niet in de eerste plaats reclame maken voor FLOWSPARKS, maar het kan natuurlijk niet zonder dat we dat even toelichten. We hebben jou hier in de eerste plaats toch aanwezig als expert op vlak van pedagogische wetenschappen. Je bent master in de pedagogische wetenschappen en we hebben het in al onze afleveringen in deze podcast eigenlijk over inclusief ondernemen, inclusie op het werk. Op het eerste zicht is dit misschien een thema wat er wat verderaf ligt, maar eigenlijk niet. Want ook leren en bijblijven is een belangrijk element om ook volledig erbij te horen en alle kansen te krijgen die bij inclusie horen. En vandaar dat we het interessant vinden om jou hier ook aan het woord te laten. Het klopt toch dat jij master in de pedagogische wetenschappen bent?
Dat klopt. Ik heb een master in de pedagogische wetenschappen, afstudeerrichting onderwijskunde. Dus daar ligt mijn specialiteit. Maar ik heb ook een bachelor in het sociaal werk. Dus ik heb een schakelprogramma gevolgd in mijn studies wat dat ook een stuk verklaart, mijn achtergrond rond inclusie en het aandacht hebben voor wat maatschappelijke thema's. Daarom dat ik het leuk vind dat ik hier uitgenodigd ben om aan te schuiven. En inderdaad, wat je zegt klopt volledig. Als je kijkt naar werk en mensen werk aanbieden. Een heel groot deel van te gaan werken betekent ook je eigen maken wat de processen, procedures en wat de inhoud van een job is die iemand moet gaan uitvoeren. En wat we dus kunnen gaan doen als organisatie om mensen in onze groep van medewerkers in te schakelen is natuurlijk die opleiding gaan voorzien. En dan vanuit mijn insteek heel specifiek gaat dat over wat zijn digitale zelf gestuurde opleidingen die kunnen bijdragen om mensen vlotter te gaan integreren in de groep van medewerkers.
Digitale opleidingen, dat snap ik nog. Zelfgestuurde opleidingen, wat bedoel je daarmee?
In mijn ervaring is er soms wat verwarring tussen, oké, wat is een digitale opleiding, zeker sinds covid is dat een heel troebel gegeven aan het worden in discussies. Stel het zo; als je een klassikale opleiding hebt die plots niet meer fysiek kan doorgaan en je doet dit via Zoom of via Teams, ga je dat dan een digitale opleiding noemen of niet? In principe wel want je gaat een digitaal middel gebruiken om die opleiding te faciliteren. Waarom ik het woord zelfgestuurd erbij aankleef is dat is een opleiding die niet live doorgaat, maar als synchroon. Daar wordt een stuk opleidingsmateriaal op voorhand voorbereid. Die wordt dan uitgedeeld aan een medewerker of aan een persoon en die kan om het even waar en op even welk moment die opleiding gaan volgen. Dus voor mij betekent dat een zelfgestuurde digitale opleiding. Dat kan die opname zijn van dat ex cathedra moment die gegeven is. Maar dat kan ook een verwerkingsopdracht zijn, een scenario die je moet gaan doornemen, een quiz die je moet gaan afronden. Dus er zijn heel veel verschillende werkvormen binnen die zelfgestuurde digitale opleiding.
En dus dat is eigenlijk een vorm van opleiding waar mensen zelf achter hun eigen computer, op het moment dat het hen uitkomt, op de plek dat ze daar gebruik van kunnen maken, zelf een stuk opleiding kunnen volgen en een bepaald programma opstarten en, laten we zeggen, de instructies volgen die verschijnen en op die manier zijn ze aan het leren of wordt er iets bijgeleerd.
Klopt. Het principe is; iemand gebruikt zijn computer, zijn mobiele telefoon, zijn tablet, welk apparaat dan ook. Die gaat ergens een toegang krijgen om die opleiding te kunnen gaan volgen. Die neemt die door. Er staan instructies op het scherm. Er wordt verteld wat er moet gebeuren. Dus eigenlijk ga je de rol van die coach of trainer of lesgever een stuk gaan digitaliseren. Dat die klaarstaat voor iedereen. Men gaat door de instructies, men neemt de teksten door, bekijkt de afbeeldingen, bekijkt de video's, doet eventueel een test, doet het scenario dat gaat afgerond worden en dan krijgt men een uitkomst. Zijnde, je hebt het gevolgd of je bent geslaagd. Het is wel de bedoeling inderdaad dat iemand voor zichzelf gaat uitmaken, hier ga ik nu die opleiding gaan volgen met een toestel die ik voor handen heb.
Dat is een hedendaagse manier van leren stel ik mij zo voor. Is dit dan de manier van leren vandaag? Wordt dit de enige manier van leren? Hoe zie jij dat?
Ik zou zeer graag zeggen ja, dit is de beste manier van leren en de enige manier van leren en kom allemaal naar FLOWSPARKS, want wij hebben de oplossing. De realiteit is echter zo dat dat stukje wat we dan e-learning noemen, dat zelfgestuurd leren, dat is eigenlijk het zoveelste stuk gereedschap in de gereedschapskist die iemand binnen learning en development eigenlijk voor zich heeft. Je hebt die klassikale momenten, je hebt die on the job training, die e-learning is daar een toegevoegde waarde in heel veel gevallen als je het juist gaat toepassen. En dat laatste is heel belangrijk want wat zijn de grote voordelen van schaalvoordeel? Als je gaat kijken naar organisaties die bijvoorbeeld in shiften werken, om dan mensen op hetzelfde moment in een klassikale training te krijgen is lang niet altijd evident. Dan kan e-learning wel helpen. Op de site van BASF is dat het geval. Ze hebben bijvoorbeeld een ademhalingstraining die zij gaan uitrollen. De eerste keer dat je die volgt is klassikaal en je moet hands on in de praktijk iets gaan doen. Maar de herhaling is via een digitale weg en een klein stukje nog praktijktraining. Dus je moet eigenlijk zorgen dat mensen op het even welk moment dat digitale stuk kunnen gaan doen. En eens ze klaar zijn kunnen ze samen dat moment gaan doen. Dus daar zitten echt de grote voordelen van een e-learning.
Het is trouwens grappig dat je verwijst naar een ademhalingstraining, want we hadden enkele afleveringen geleden hier Tom Stijven als ademcoach nog over het belang van goed ademhalen. Dit geheel terzijde.
Dus enerzijds heel praktische zaken, maar ook op vlak van het leermoment zelf is e-learning of zelfgestuurde training, digitale training een voordeel, want je kan de deelnemer op z'n eigen tempo door een stuk leermateriaal laten gaan. En dat is ook zeggen dat de angst voor een verkeerd antwoord te geven in een klassikale sessie niet aanwezig is. Men kan leren van feedback, men kan er een uur over doen waarbij dat iemand anders een half uur nodig heeft. Dus op vlak van differentiatie naar opleiding is dat ook wel een heel grote meerwaarde. Alleen wil ik niet gezegd hebben, doe dan plots alles in een e-learning, want vaak is dat dan de reflex, we hebben een nieuwe tool zoals FLOWSPARKS, een heel leuke, we gaan er alles in gaan steken. Het is wel altijd een weloverwogen keuze wat gaan we in welke werkvorm gaan aanbieden om ons volledig leeraanbod te gaan vormgeven binnen de organisatie.
Het zal eigenlijk altijd een mix blijven van verschillende leervormen waarin deze wellicht wat belangrijker wordt naar de toekomst toe en extra mogelijkheden creëert. Eén van onze eigen activiteiten hier in huis bij WEB-Blenders is een team wat al jaren bezig is met het thema e-inclusie. We hebben het over inclusie, maar we zien dat heel wat mensen vandaag nog steeds risico lopen op digitale uitsluiting. Daar werken wij op allerlei manieren ook aan. En als je dit allemaal zit te vertellen, dan gaat er bij mij zo'n belletje rinkelen van oei, dit legt meteen ook wel een drempel voor een aantal mensen om op eigen kracht zelfgestuurd dan maar met e-learning aan de slag te gaan. Hoe gaan jullie daarmee om? Of hoe kijk jij daar tegenaan?
Dat is een realiteit die we ook zien. Het grotendeel van de klantenbestand die wij hebben zijn organisaties waarbij dat bij de aanwerving, die digitale geletterdheid, afgetoetst wordt en op z'n minst nodig is vooraleer dat je in die job kunt gaan starten. Maar we hebben ook een aantal maatwerkbedrijven bijvoorbeeld die ook met FLOWSPARKS aan de slag gaan om ook toegang te geven tot e-learning training. Net daar zijn we gelukkig als tool flexibel genoeg om zowel de toegang, want daar begint het eigenlijk al mee, een e-mailadres hebben, dat kunnen gaan beheren, het wachtwoord kunnen gaan onthouden. Dat is eigenlijk al een zeer grote stap voor veel mensen. Om die toegang te gaan versimpelen, je hebt sowieso een batch nummer bijvoorbeeld, je hebt die bij je, je geeft die in en dan heb je toegang. Op die manier gaan we de toegang faciliteren. Maar ook in het overbrengen van de inhoud kunnen we als maker dan, als inrichter, ook genoeg gaan faciliteren om die drempel zo laag mogelijk te houden. Bijvoorbeeld, in plaats van drie pagina's van tekst mee te geven, kunnen we met pictogrammen gaan werken om dingen te gaan overbrengen. Maar dat is aan de hele andere kant van de maker. Dus zoals bij elke tooling op zich, wat je ermee maakt hangt ook heel sterk af van de maker die daarmee bezig is. En als je daar op let, kun je naar de inhoud toe ook laagdrempelig gaan werken.
Dus dat is naar inhoud toe. Maar mensen moeten ook wel voldoende vertrouwd zijn met een minimum aan skills met de digitale devices om er überhaupt, je zegt de toegang kunnen we al vergemakkelijken, ik kan me voorstellen dat dat ook nog wel een thema blijft dat mensen, we komen helaas ook nog wel heel wat mensen tegen die bij wijze van spreken nog wat schrik hebben van de digitale devices. En ik zal toch niks verkeerd doen, ik zal er maar afblijven. Dat is nog wel een drempel dan naar een e-learning.
Ja, dat klopt. We hebben organisaties die dan ook heel bewust gaan kiezen om een voortraject rond het gebruik van digitale devices te gaan inrichten. Of er is een gemeenschappelijke tablet die klaarligt, of er is een toestel die klaarligt waarbij er altijd een begeleider of begeleiding aanwezig is, dat kan ook. Maar er zijn ook momenten waarbij dat de digitale geletterdheid zo laag ligt. En meestal heeft dat ook een harmonie met bijvoorbeeld de taal niet machtig zijn, waarbij dat een e-learning ... Het lijkt dat een e-learning training niet kan ingezet worden voor een deel van het doelpubliek. Een heel concreet voorbeeld. Wij hebben een oplossing waarbij dan bijvoorbeeld contractoren een veiligheidstraining moeten volgen vooraleer dat ze een fabriek moeten gaan binnenkomen. Zeer belangrijk, de veiligheidstraining. Wat we daar hebben in het platform is de mogelijkheid om de e-learning, die in wezen een zelfgestuurde activiteit is, te gaan organiseren als een groepssessie. Dit betekent dat niemand hoeft een toestel aan te raken, we kunnen de sessie opstarten met een moderator. Die moderator moet dan natuurlijk zijn rol als moderator serieus nemen en die kan vier à vijf mensen samenbrengen, door die e-learning gaan navigeren. We verwachten dan van die moderator dat hij gaat ingaan en interactie gaat opzoeken. Wat zou jij antwoorden op deze vraag? En eens dat dat dan afgerond is, wordt de e-learning wel geregistreerd op elk van die vier of vijf individuele personen. Dus wij zijn ook realistisch genoeg om te weten, we kunnen het niet allemaal oplossen met een digitaal middel. Maar zelfs als we dan al digitale middelen hebben, hoe krijgen we mensen die dan geen digitale geletterdheid hebben of gewoon de taal niet machtig zijn, op een andere manier moeten instructies krijgen, toch ook mee in dat digitale verhaal. Omdat het aanbieden van inhoud het ene aspect is? Maar organisaties zijn ook vaak op zoek naar registratie. Wat hebben mensen gevolgd.
Mag ik eventjes daarop inpikken. Je haalde ook taal aan. Je hoort mijn sidekick Artemis Kubala, allerbeste luisteraar. Stel dat er inderdaad mensen zijn die het Nederlands niet zo machtig zijn, is er dan in het e-learning platform al de mogelijkheid om de taal te switchen? Misschien met AI toepassingen erin.
Binnen FLOWSPARKS is dat ingebouwd. De maker kan zelf kiezen in welke taal dat hij die instructie wil gaan voorbereiden. Let op, voor sommige onderwerpen en voor sommige organisaties is Nederlands een verplichte taal om instructie te geven, zeker op vlak van veiligheid en compliance. Maar bijvoorbeeld FLOWSPARKS heeft een integratie met DeepL, die misschien gekend is om vertalingen te doen. Google Translate is zelfs geïntegreerd met een vertaalsoftware, als je dat in huis ook hebt, om in één klik je content te gaan vertalen door machine, door AI. Die je dan natuurlijk wel zelf gaat moeten controleren, want het gaat maar zover. Maar op z'n minst voor de maker betekent dat dat hij niet per se het Frans machtig moet zijn, of het Duits, of het Italiaans, of het Roemeens of het Pools. Die kan gewoon die taal kiezen en dan eventueel ter verificatie doorsturen en laten inlezen. Dat is ook iets dat wij actief gaan aanmoedigen, want net door al die talen te gaan aanbieden, ga je ook een stuk inderdaad weer die drempel gaan verlagen voor je doelpubliek.
Ik wil toch even terug het thema wat opentrekken naar learning en development in brede zin, levenslang leren. We weten allemaal hoe belangrijk het is. Ook in relatie tot heel het thema inclusie wat we benoemd hebben. Tegelijkertijd moeten we er ook niet flauw over doen en zijn er toch heel wat mensen die daar niet op zitten te wachten. Die niet van zichzelf altijd gemotiveerd zijn om dingen te leren, bij te leren. Hoe kijk jij daar als professional tegenaan? Hoe krijgen we mensen meer mee in de noodzaak om te leren? Hoe maken we dat aantrekkelijk zodanig dat dat inderdaad geen of een veel kleinere drempel wordt.
Daar heb ik heel veel verschillende, heel praktische insteken al gezien in die dertien jaar die ik nu al bezig ben in het vak van heel veel verschillende organisaties. Je hebt er die de insteek hebben van het straffen. Dit is een opleiding die je moet gaan doen. Als je dit niet doet dan kom je niet in aanmerking voor een promotie of iets anders. Je hebt er die de andere kant gaan doen. Dit is de insteek van het belonen. We hebben een traject gedaan bij een klant, ik zal de naam niet direct noemen, waarbij dat het ging over als je een opleiding gaat uitvoeren en voltooien. Dus je hoeft niet geslaagd te zijn. Het ging over digitale skills, dan kon je een muis gepersonaliseerd van het bedrijf gaan ophalen. Een kleine beloning. Of je kan een schouderklop uitdelen als beloning. Maar als je gaat kijken naar de totaliteit van opleidingen die gegeven worden in een organisatie ga je zien dat er vier grote types van opleidingen staan. Er zijn er die verplicht zijn. Dus dat ga je zien dat er daar enorm veel initiatief is om die afgerond te krijgen in je doelpubliek. Dat gaat dan zelfs over het blijven stalken van iemand tot die is afgerond omdat, de organisatie krijgt anders boete of … Je opleidingen die dat nodig zijn om het werk gewoon nog maar uit te voeren. Dus dat soort opleidingen wordt dan meestal door de teamlead of de ploegleider wel een stuk doorgedrukt want anders heeft hij een medewerker die niet operationeel is in het team. Dan heb je een deel opleidingen die dan gaan over upskilling. Oké, je gaat naar een andere job gaan of je hebt de ambitie om te gaan naar een andere job. Dat zijn meestal opleidingen die dan vertrekken vanuit een soort van intrinsieke motivatie van die medewerker want die weet als ik die opleiding ga volgen, dan krijg ik daar een hoger loon of andere zaken. Dus dan heb je daar een stuk opleiding. En dan heb je een deel van de opleidingen die zelfontplooiingsopleidingen zijn. En daar zie je, zie ik toch in de praktijk twee perspectieven naar. Je hebt een groep die dat omarmen en die zeggen oké, als die tof is zal ik gaan volgen als opleiding. En je hebt de groep die het volledig links laat liggen. Dus vaak is het romantisch beeld over zelfontplooiing. Ik ga een opleiding gaan aanbieden en dat aanbod zijn 2000 trainingen of zoveel objecten die je kan gaan volgen en dan zie je gewoon dat er een deel dat volledig afstoot van ik heb daar gewoon geen zin en geen tijd in om dat te doen. En een deel die zegt ja ik wil vanalles gaan opnemen, meestal een minderheid daarin. Je hebt gewoon zo'n diversiteit en komt het vanuit een intrinsieke motivatie? Wordt het extern opgelegd? Is dat iets wat interessant zou kunnen zijn? Heeft het relevantie tot de job? En ik denk dat dat laatste voor mij het belangrijkste is. Als er een opleiding wordt gegeven en die heeft nul relevantie tot wat ik nu dagdagelijks zit te doen, waarom zou ik in godsnaam dat gaan doen? What's in it for me blijft voor mij ook als maker en als consultant daarin het belangrijkste. Toon waarom die opleiding in godsnaam relevant en belangrijk is voor die persoon waardoor hij die motivatie om het dan te volgen toch een stuk gaat vergroten.
Dat is gekeken vanuit het perspectief van de werkgever eigenlijk. Ja oké, dus de stok in de wortel? En what's in it for me? En de categorie die vanzelf intrinsiek gemotiveerd is, daar hoeven we niet druk om te doen, die gaan het wel volgen, die zijn geïnteresseerd om alles bij te leren.
Daar heb je natuurlijk de drang om iets te gaan leren. Als dat een stuk groter is bij die groep, dan gaan zij eigenlijk van nature een stuk makkelijker de leerinitiatieven gaan oppikken die aanwezig zijn in de organisatie. Dat zie je ook zeer praktisch als we een learning management systeem hebben in de organisatie. De meeste mensen hebben daar een afkeer van, dat is meestal een vehikel die heel moeilijk te navigeren is. Maar dan de mensen die het echt willen om iets te gaan leren, die vinden dan hun weg door al die twintig kliks om iets te gaan bereiken en die gaan dan hun weg vinden. Dat is dus een groep die je relatief snel meehebt. Alleen is dat ook niet een vaste groep, want verschillend van het aanbod aan wat er dan aanwezig is of een moment in de carrière van die persoon kan het ook gewoon weer een andere persoon zijn. Dat maakt wel als L&D professional dat je altijd met een bewegend speelveld aan het werken bent binnen de organisatie als je je leerinitiatieven daarrond gaat inrichten.
L&D, de term viel net, learning en development. Wat zie jij als professional foutlopen vandaag bij werkgevers als het gaat over learning en development? Wat zijn dingen waar we voor moeten opletten?
Advies, valstrikken waar je in kan lopen zijn tweeledig denk ik. Aan de ene kant denk ik als inrichter van een leerinitiatief dat je toch moet vermijden om een leerinitiatief te zien als een volledige inhoudsdump of een content dump of een inhoudsoverdracht naar een andere partij. Ik zie dat vaak gebeuren. Er moet een leerinitiatief opgezet worden. Men gaat twintig pagina's gaan schrijven en men gaat een expert betrekken, dan worden er dertig pagina's, veertig pagina's, drie vragen op het einde. Hup, we gaan dat sturen naar iemand. We hopen dat die dat doorneemt en drie vragen beantwoordt en dan weet die het wel, tussen aanhalingstekens. Of we gaan er een leuke video van maken, een video van 20 minuten en dan weten ze het wel. Alleen, als er geen enkele focus is op, wat is dan de transfer naar de praktijk? Wat moet die persoon daar dan mee doen in het dagelijks werkveld? Dan is dat meestal een nutteloos initiatief want je moet ook wel gaan informeren. Maar dan heb je geïnformeerd, dan heb je geen leerinitiatief opgezet.
Hoe maken we er een leerinitiatief van?
Er zijn twee zaken. Op het moment van het leren zelf gaat het over zo snel mogelijk dingen naar de praktijk kunnen gaan vertalen. Dat wil zeggen scenario's gaan aanbieden, observatie opdrachten gaan aanbieden, reflectiemomenten gaan aanbieden. Om het klassieke patroon van een leerinitiatief te gaan opzetten, zie ik vaak, er wordt veel nagedacht over de inhoud. Wat moeten we gaan geven? Dan is er daar al redelijk veel tijd ingekropen en dan wordt een klein beetje de praktische situaties die daar moeten uitvloeien een stuk, ja, dat is dan weer iets moeilijker. Creativiteit heb je daarvoor nodig. Dat wordt al sneller aan de kant gezet. Dus op het moment van het leren zelf kun je dit nu toepassen in een gesimuleerde of een case studie of iets die met de praktijk te maken heeft, kun je dat gaan toepassen om die retentie ook een stuk te gaan hebben. Maar dan volgt natuurlijk ook het zwaardere werk. Je hebt een leerinitiatief gehad. Laat ons dat nu gaan observeren in de praktijk. Wat doen mensen daar nu mee in het dagelijks leven? Want uiteindelijk, je leerinitiatief zal moeten vertrekken van we willen een verandering in ons dagelijks werk. Wat is de verandering die wij ambiëren? We doen het initiatief. Is die verandering aanwezig of niet? En dan moet je gaan evalueren is die aanwezig of niet? Dus voor mij gaan die wel hand in hand. Alleen zie je heel vaak dat initiatieven worden opgestart en dat dat stuk observatie in de praktijk gaat ontbreken. Wat is de uitkomst die wij daar willen en wat is de meting die we daardoor nodig hebben om dat te gaan evalueren?
Dat is inderdaad een interessante en ik kan mij voorstellen dat dat vaak achterwege blijft, want het is allemaal extra werk dat er nog bijkomt. En we zijn ons vaak niet bewust hoe belangrijk dat is. Wat je zei triggerde me nog op een andere manier. Je zegt er wordt veel belang gehecht aan de inhoud die overgebracht moet worden. Daar gaat vaak zoveel aandacht en tijd naartoe dat dat al snel bij wijze van spreken 80% van de inspanning wordt. En dus betekent ook dat er veel minder nagedacht wordt en gewerkt wordt aan de vorm waarin. Terwijl we ondertussen eigenlijk ook wel weten dat verschillende mensen kennis opnemen op een andere manier. Dat er heel wat verschillende manieren van leren en van kennis opnemen zijn en de vorm waarin dat gebeurt wellicht ook belangrijk is of niet. Hoe kijk je daarnaar?
Wat je nu net aanhaalt is eigenlijk de kernfilosofie van eigenlijk de tool die wij hebben, FLOWSPARKS, de authoring tool. Want wij bieden net die werkvormen aan voor makers. Je kan informatieoverdracht gaan doen, pagina's met informatie met een afbeelding bij, maar daar zitten ook werkvormen in om een scenario aan te bieden waar mensen heel snel moeten beslissen: Is dit juist of fout? Is dit veilig, is dit niet veilig? Is dit zoals we wensen of niet. Er zitten scenario’s in: denk na over deze situatie. Wat zou jij doen? Wat is het gedrag die je zou stellen met een reflectiemoment daarachter. Er zitten mogelijkheden om een video op te nemen en te vragen: observeer en duw op een knop als je iets ziet die fout. Net die diversiteit in die werkvormen. We hebben die ingewerkt in onze technologie omdat we net zien dat als je iets wil leren, dat altijd neerkomt als er actief leren bij betrokken is, heeft dat veel meer waarde dan puur en gewoon die kennisoverdracht.
Ik heb een vraag. Het zijn inhouse trainers die gebruik maken van de software. Toch?
Bij ons is het inderdaad: ofwel is het learning en development zelf die gebruik gaat maken van de tool, of ze gaan hun kennisexpert, subject matter experts, gaan betrekken in het maakproces. En dat kan op twee niveaus: of die subject matter experts, die kennisexperts, worden betrokken als degenen die input leveren of die feedback geven of die meesturen óf ze krijgen ook de tooling in handen om die inhouden te gaan uitwerken.
Eigenlijk sla je twee vliegen in één klap want hoe dat wij nu regelmatig werken met externe leveranciers is dat zij vragen: geef me cases. Zodat onze cases relevant zijn specifiek voor de werkvloer en de situaties en de scenario's dat die ook relevant zijn voor de doelgroepen. Eigenlijk zit dat dan in dat systeem. Maar ik vroeg me ook nog af moet een organisatie dan FLOWSPARKS als systeem nemen of is het geïntegreerd? Is het compatibel met al bestaande LMS systemen?
Als je als organisatie inderdaad al een learning management systeem hebt, fijn die bestaat al. Dan kan je FLOWSPARKS enkel en alleen gebruiken om dan de inhoud uit te werken om dan in het learning management systeem kwijt te kunnen. We zijn redelijk flexibel daarin.
Als we naar de inhoud even kijken zo. Het interesseert me vanuit jouw perspectief om eens te zien vandaag de dag bij werkgevers. Wat zijn de thema's die hoog scoren op vlak van learning en development? Wat komen jullie vandaag vaak tegen?
Ik denk dat ik het eerder kan beantwoorden vanuit de niche van e-learning. Want op L&D kunnen het redelijk veel thema's zijn. Maar vanuit wat wij zien als e-learning, net omdat dat een schaalvergroting met zich meebrengt, zien wij heel vaak compliance, de code of conduct, de code of ethics.
Saaie materie.
Heel saaie materie. En gelukkig heeft FLOWSPARKS dan ook weer daar iets op gevonden om dat in adaptief leertraject te steken. Dat je, als je er al iets van kent en het is al de twintigste keer dat je die training krijgt, kun je daar veel sneller doorfietsen omdat je je kennis al kan bewijzen. Dus dat is een groot deel daarvan. Software training, alles die te maken heeft met ja, we hebben hier een product in de commerciële sector. SAP is een zeer gekend product, zeker in de logistiek. Maar iedereen heeft zijn processen op een bepaalde manier geconfigureerd, dus die moet je toch weer gaan leren. Ah oké, hoe werken die dan? Werkt die procedure stap voor stap. En gelukkig, FLOWSPARKS heeft daar ook een oplossing voor om die overdracht stap voor stap ook aan te bieden. Plus je kan een downloadbare handleiding meekrijgen op hetzelfde moment. Dus dat is allemaal ook voorzien. En dan zien we een deel rond producttraining. Oké, we hebben een gamma aan producten en ik ben hier net ook Soudal voorbijgereden. Ja, ze hebben FLOWSPARKS ook om hun productcatalogus aan te leren aan hun team. Dus zij gebruiken daar ook producttraining voor. Onboarding is nog zo’n klassieke, vooral in de optiek de pre boarding. Dus we hebben iemand die de wens heeft om bij ons te werken. Tof, maar die start pas binnen drie maand. E-learning is ideaal omdat je op voorhand iets kan meesturen. Ga er al door. Verwerk die informatie al. Als je wil, bereid je al voor, al dan niet verplicht. Maar je kan dat ook makkelijker doen op een digitale manier. Dat zijn zowat de vier meest voorkomende. Los dan van alle andere vragen die er nog leven. Volgens mijn zijn dit wel de meest voorkomende die ik zie in de dagelijkse praktijk.
Als we het over leren hebben, het sluit een beetje aan misschien bij wat we daarstraks al even aanhaalden, dan wordt er traditioneel nogal hard gedacht, gekeken naar die 55-plussers. Die moeten we vooral meekrijgen, want die hebben de grootste achterstand. En die, ja, die kunnen niet meer mee. Ervaar je dat ook bij jouw klanten? En ben je het daarmee eens?
Niet echt. Ja, ik heb natuurlijk niet zelf die hands on ervaring, dus het enige wat ik kan zien is de feedback die ik krijg of de gesprekken die ik heb met mensen die dan effectief bij de organisatie in het werkveld staan. Daar is het eerder vooral dat leeftijd op zich niet zo'n groot verschil maakt. Jonge mensen, oudere mensen die zo kunnen redeneren ja, die jonge groep zijn digital natives, die zijn geboren met een smartphone of met een computer. Alleen zie je daar dat zij inderdaad dagelijks op die toestellen zitten. Maar voor Instagram, TikTok, … En als het gaat over leerervaringen, ja, dan is het opnieuw een heel nieuwe wereld. Zeker als je dan praat over een learning management systeem. Dat zijn niet de meest sexy tools of degenen die ook consumentgericht zijn. Dus daar zie ik eigenlijk niet dat die split echt beaamd wordt door mensen die in het werkveld staan. Het gaat er wel over dat het inderdaad niet evident is voor alle groepen om ze te gaan meekrijgen in die initiatieven, dat is wel een feit. Maar om echt te zeggen, ja wij zien een totale split tussen die twee groepen, dan zeker niet voor e-learning, komt dat eigenlijk niet zo hard naar voor.
Oké, ik ben gerustgesteld. Een laatste thema misschien om nog kort efkes aan te kaarten? Tenzij dat mijn sidekick nog dingen in petto heeft. We hadden het over digitale vaardigheden, maar in meer algemene zin is toegankelijkheid ook wel een belangrijk thema als we het hebben over inclusie gecombineerd met learning en develompent. Heb je daar inzichten die ons kunnen helpen? Niet elke training is even toegankelijk voor mensen die ja, slecht horen, slecht zien, andere beperkingen met zich meedragen.
Ja, ik kan zeker daar input voor leveren, want wij zijn vorig jaar of twee jaar geleden begonnen met onze tooling klaar te maken voor wat we dan noemen accessibility. Dus mensen die ondersteuning nodig hebben: auditieve beperking, visuele beperking. Om die ook toegang te geven tot leermaterialen die gemaakt worden in een zelfgestuurd leerprogramma. We hebben een eerste initiatief gehad bij een klant die daar heel bewust ook achter vroeg. We hebben onze software aangepast en we hebben eigenlijk achteraf gezien ja, dat was een verkeerde manier om daarmee om te gaan of de implementatie te gaan doen op het technisch vlak. Daar hebben we heel wat lessen uit geleerd. En ondertussen zijn wij ook bezig met onze tooling accessible te maken. Om ervoor te zorgen dat iemand die software nodig heeft om nog maar die teksten voor te lezen of om lettertypes aan te passen of om het kleurcontrast aan te passen, dat die dat ook gewoon kan doen in onze software zonder dat hij daar heel veel moeilijke manipulaties voor moet gaan doen. Wat ik daar ook uit geleerd heb is dat die accessibility richtlijnen die er bestaan, degene die wij hebben, WCAG voornamelijk, ja die gaan ervan uit dat dat gaat over een website.
Wat is WCAG?
Dat is de standaard die bepaalt rond accessibility wat jouw technologie aan moet gaan voldoen om toegankelijk te zijn voor iedereen. Dus daar zijn richtlijnen voor, die volgen we nu ook in de implementatie. Alleen die zijn gemaakt voor een website, maar een website is geen leerervaring. Om een voorbeeld te geven, in een leerervaring heb je vaak sequenties die je moet gaan volgen. Dus de richtlijn zegt, als je inhoud hebt op een pagina, die moet altijd direct allemaal raadpleegbaar zijn. Maar soms is die leerstrategie, nee je bouwt je kennis op. Dus het eerste stuk moet je eerst doen en dan het tweede stuk. Dus ergens implementeren wij die standaarden, maar we gaan daar ook tegenin omdat we net vanuit onze onderwijskundige insteek zeggen ja maar ja, we hebben een andere logica die we hebben.
Je zou eigenlijk een andere standaard nodig hebben voor het leerplatform.
Klopt, er is bij mijn weten of wat ik ondertussen tegenkom. Ik heb ook twee jaar geleden een interview gehad met Susi Miller. Susi Miller heeft een boek geschreven rond Accessibility Guidelines voor eLearnix. Eigenlijk wordt dat een klein beetje bijna onze Bijbel, want zij gaat ook gaan kijken naar al die onderwijskundige stukken die ook, en gaat dat dan hervertalen naar de richtlijnen die er bestaan voor een website. Wil niet zeggen dat we er niet moeten aan voldoen. Ons technisch team is daarmee bezig om ervoor te zorgen dat het gewoon kant en klaar is. Alleen gaan wij op bepaalde momenten beslissingen nemen die tegen die standaarden ingaan. Zeer doelbewust omdat wij toch graag vanuit een onderwijskundige hoek ook kijken naar onze digitale oplossingen, die ook willen gaan implementeren.
Oké Christophe, dank je wel voor het delen van al jouw expertise. Tussendoor werd het toch weer een commercieel praatje, maar dat neemt niet weg dat het wel boeiend was en dat de wereld van die e-learning mogelijkheden oneindig groot is en ja voor heel wat laagdrempelige mogelijkheden zorgt. Of het nu FLOWSPARKS of een ander systeem is, daar maken we even abstractie van. Jij niet, maar wij wel. Dank je wel om hier te zijn voor dit boeiende gesprek.
Met veel plezier.
[outro]
Je luisterde naar een aflevering van Let's talk about Work, de podcast van de groep WEB-Blenders. Al onze gesprekken gaan over werk, de weg naar werk, welzijn op de werkvloer en alles wat daarbij komt kijken. Je vindt ons op je favoriete podcast platform en op www.blenders.be/podcast. Op social media kan je ons volgen op LinkedIn onder podcast Let's talk about Work en op Instagram als Blenders podcast Let's talk! Ook via de Blenders nieuwsbrief kan je up-to-date blijven. Was je geboeid? Zet dit gesprek je aan het denken? Ben je zelf graag één van onze volgende gasten? Laat het ons weten via info@blenders.be en wie weet schuif jij binnenkort mee aan tafel!
